一：如何做好关键人才发展与培养
常用的培养方式是参与一些重要的项目，或通过轮岗等方式进行培养。从经历中学习，最佳的方式是提拔，提拔到更高职位上进行锻炼。所以，对高潜力人才培养最佳的模式是“小步快跑”，开辟一条不同于普通晋升通道的“高速公路”。
如果采取轮岗对高潜力人才进行培养，常用方式是采取经验式轮岗。即为了实现经验的积累与拓展，与具有一定管理技能的人员进行岗位轮换。这种轮岗与轮岗人员的职业发展、职位晋升等紧密相关。
二：实现中国梦离不开人才而人才的培养根本在教育关键在
科技是关键, 教育是基础, 人才是根本， 教育、科技和人才, 是国家强盛、民族振兴的基石
三：人才激励的关键人才激励策略
企业的发展离不开人才，如何让这些人才发挥好作用还得看是否激励得当。做好关键人才激励要着重完善四个机制。 利益激励是切入人们行为的根本动力，离开利益激励，其他一切激励都黯然失色。利益激励重点解决两个问题：关键人才真正从思想上认识自己的利益所在。一般人们的利益有大中小、远中近。要把这六个方面的利益有机联系，形成一个利益链，让关键人才充分认识自己的根本利益所在，告诉他们如何去实现自己的根本利益。这样就能很好的激发他们的内在动力。适当来开利益分配差距，充分体现知识与贡献的差别，做到一流人才一流待遇，一流业绩一流回报，凸显利益回报的功能。 每个员工都渴望得到尊重，认同，赞许，理解，关心，关爱，体贴，都有一种归属心理，感情激励是其他激励机制无法替代的。感情激励的核心是关注人文，针对关键人才主要从以下几个方面下工夫：危难之时真诚相救；救人于水火，解人于危难是最能感动人、激励人的。当一个人在组织中体验到一种获救感时，这个人就会焕发出对于组织的信任，更能激励他们对于组织的奉献精神。困难之时真心相帮。人在危难之时，如果体会到充分的理解，关爱和信任，这种情感激发出的积极效应和忠诚是巨大的。非议之时真正呵护。人才处于工作第一线，也可以说处在风口浪尖之上，对他们有非议，工作中有错误都是在所难免。在这种情况下，他们很需要领导的支持和关心，关键时刻如果领导不支持，他们就很难开展工作。在平时工作中，因为处在关键岗位上，因此总会有人反映他的问题多，找他的毛病多，对于这样的人才，企业领导切不可伤他们的心。在私下对于他的问题进行严肃批评，但在公开场合要宣扬他的优点和长处，当工作突出时，还要给予奖励，这就等于支持他的工作，信任他的能力，就会是对方产生真挚的感激之情。日常生活要用真情投资。做好在日常生活中用真情投资，需要五个经常想一想：想一想我应当为骨干做些什么？想一想能为骨干做什么？我给骨干做了些什么？骨干还有什么要求没有做？是否为他们的能力提升和生活便利提供了足够条件？ 人的天性就有参与欲和表现欲，如果领导总是对人才重使用，轻参与，要求他们服从的多，自主性少，长期处于被支配的地位，就会使他们对工作有种厌倦感，缺乏执行的内在动力。完善民主参与机制主要是扩大人才的三权：扩大参与权；扩大知情权；扩大自主权。如果做好了以上四个关键点，可以说才能真正地将关键人才的培养落到实处。
四：发展经济和培养人才的基础是什么?关键是什么?
发展经济的基础是生产力，培养人才的基础是教育，关键是改革开放和教育质量。
五：如何确定企业的关键人才？关键人才该如何管理
企业关键人才的设定
1、绩效及工作业绩突出
2、能够给其他关联人员带去正面影响3、企业年度的360°评估优秀者
4、岗位胜任力能够达到80分以上
5、自我动力因数足够（有向上发展的意愿）
如何进行管理
1、可以进行相关培训
2、进行轮岗辅导
3、培养相关意愿
4、多给一些领导力的锻炼
六：公司关键岗位人才管理的机制怎样建立？如题 谢谢了
一、 目的 为实施公司人力资源战略，确保公司关键岗位人才（简称：关键人才）的发展和培养，从而保障公司的可持续发展，特制定本办法。 二、 适用范围 本制度适用于公司及下属公司关键人才的管理。 三、职责： 1、总裁负责本办法的审批和关键岗位的确认； 2、总裁办负责关键岗位的审核； 3、人力资源总监负责本办法的审核，年度关键人才管理计划的审批； 4、人力资源部负责关键人才管理办法的拟订，关键人才管理； 5、各中心副总裁/总监和部门经理负有发掘、推荐和培养关键人才及其后备人才的责任。 四、工作内容： 1 、关键岗位识别标准 关键岗位的识别标准包括两方面：对企业发展有重要影响和人才的替代有难度。分别为： 1.1对企业发展有重要影响。包括如下特征之一： （1） （2） （3） 1.2人才的替代有难度。包括如下特征之一： （1） （2） （3） 1.3人力资源部根据关键岗位的识别标准，识别和拟定公司 2、 关键岗位管理原则： 2.1动态管理原则： 2.2人才储备原则：； 2.3德才兼备，以德为先的原则： 2.4全面激励原则： .5二八原则: 3 、关键岗位核心能力素质模型： 根据潮宏基“德才兼备，以德为先”的人才观，关键人才核心能力素质模型包括：管理能力、专业能力和价值观。 人力资源部负责各关键岗位人才管理能力、价值观模型的建立，各部门经理和高管协助人力资源部完成各关键岗位人才专业能力模型的建立。 4 、关键人才的配置与选拔管理： 5 、关键人才的培训管理 6 、关键人才的考评管理 7 、关键岗位后备人才培养 8 、关键人才的激励管理 9 、关键人才的离职管理 10.相关制度
七：如何解决企业青年员工及紧缺关键人才培养问题
增加人才储备，使更多的人才投入到企业中来。
八：我想系统的培养一个在校大学生，使之成为未来的优秀人才，在其思想方面应该如何培养？关键思想方面， 20分
开辟大学生思想政治教育工作新阵地
培养具有创新意识的社会主义接班人
——沈阳航空工业学院思想政治教育在MAAC科技俱乐部的丰硕成果
摘 要
21世纪是创新的时代，当代大学生更是创新的代表，尤其是我们，作为东北地区唯一一所航空院校，更是承担了为我国航空航天、国防科技工业输送掌握先进技术、富于创新意识的工程技术人员的重任，因此我们必须用先进的思想政治教育来引导大学生参与科技活动。建立MAAC科技俱乐部以来，我们不仅把它当作一个普通的学生社团，而是把它当作开展群众性科技活动、培养创新型人才、加强学风建设、提高校园文化品味、培育大学人文精神的基地，成为我们思想政治教育工作的有效载体。从2000到2008年中，在正确的思想政治教育指导和不断钻研刻苦的努力下，我们获得了许多骄人的成绩和丰厚的硕果。我们相信，今后在MAAC科技俱乐部里会有更多有志的大学生在这个科技创新的天空里展翅翱翔，越飞越高！
绪 论
高校的根本任务是培养人才，中心工作是全面推进素质教育，培养德、智、体、美全面发展的高素质的社会主义事业的建设者和接班人。做好新时期高校思想政治教育工作是认真贯彻落实中共中央十六号文件精神，保证高校稳定发展、培养合格人才的重要保障。但如何加强高校思想政治工作？解决这个问题的途径很多，但其中的一个重要方面就是要不断创新。我们应当寻找创新思想政治工作的切入点，把以人为本落在实处；不断创新思想政治工作的模式和方法，在“实、活、多”上做文章；努力发现载体，狠抓载体，把思想政治工作同解决实际问题结合进来；增加思想政治工作手段的科技含量，不断更新思想政治工作的“武器”和“阵地”。
一、 创新是大学思想政治教育工作中的侧重点
21世纪的时代是知识经济时代，21世纪的竞争是知识的竞争和人才的竞争，是创新能力的竞争。创新是一个国家得以发展的源泉和基石。回想我国自明清以后的历史，之所以与世界的发展拉开距离，创新精神的缺失恐怕是其中很关键的原因。所以，中国呼唤创新。
大学作为国家培养高等理论、技术人员的人才基地，是创新的摇篮，大学生则是创新的排头兵。时代对大学生已经提出了更高的要求，学习不应当只局限于书本，创新能力和工程实践能力也是非常重要的部分。培养一大批富于创新意识和创造能力的人才，是大学承担的核心使命，大学生思想政治教育工作也必须服从并服务于这一使命。在在校大学生中积极广泛地开展科技创新活动和科技创业活动，进行一定的科研能力和创新能力的训练，教育学生树立勤于思考和勇于创新的意识，对于增强大学生综合竞争素质，追赶超越世界先进技术，使学生的创新意识和行为成为自觉，具有十分重要的意义。
尤其是我们作为东北地区唯一一所航空院校的沈阳航空工业学院，更是承担了为我国航空航天、国防科技工业输送掌握先进技术、富于创新意识的工程技术人员的重任。培养和锻炼我院大学生的创新意识与能力，大力开展大学生科技活动，树立为中华民族的伟大振兴努力奋斗的远大志向，是我们思想政治教育工作中的重中之重。
二、必须用先进的思想政治教育来引导大学生参与科技活动
大学教育不仅仅是培养有专业知识、学习能力的科技人才，即“育才”；更重要的是培养有正确世界观、价值观、人生观，具有完善人格的人，即“树人”。开展大学生科技活动的关键在于使学生们明确他们为什么要参加大学生科技活动，这就需要我们思想教育工作者用细致耐心的工作来引导、教育他们。
思想是行动的准则与方向，而行动是思想的延伸与物质实现。没有行动的思想是空想，是空中楼阁；而没有思想指导的行动要么是蛮干，要么只是短期行为，半途而废。大学生科技活动是......余下全文>>
九：工程人才培养模式有哪些
市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业生存市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业生存与发展的最重要的物质基础，既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。运用人力资源开发与管理的理论和方法，对企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，促进企业正确、有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。人力资源是企业生存发展的重要财富，对地产行业而言，人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，是提升企业品牌的关键一步。因而在地产企业发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多地产企业都进行了有益的实践。
地产企业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了地产从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多地产企业近几年发展缓慢，原因固然很多，其中地产从业人员的专业素质底，企业领导对人力资源管理工作重视不够是最直接的原因之一。
地产行业人力资源管理存在的主要问题：
1、人才流失现象严重
随着企业的不断发展及业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，而地产人才流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。反应出高薪并非是吸引人才、保留人才的唯一途径。
2、薪酬体系设计不完善，激励效果不明显
在地产企业，一般是强调薪酬的外部竞争性而淡化薪酬的内部公平性，更多的是通过高薪方式来吸引优秀人才。但是，许多多元化地产行业人力资源部门对于低层次的一般员工和专业员工，薪酬和激励体制的并不完善，员工工作积极性明显偏弱。而专业项目型地产公司虽然薪酬制度灵活，能很好地激励员工，却忽略了员工对于个人发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制缺乏长期性，结构性也不适应战略需要，不利于企业的长期发展。
3、绩效管理效果不尽人意
有效的绩效管理系统可以提高员工的工作绩效，保证员工在公平进步有朝气的工作氛围中工作，提高生产率。采用何种考核方法、运用哪些KPI、考核结果如何反映到实际管理中，从而提升员工的积极性与稳定性以促进企业发展，越来越需要企业高层管理者的重视。
4、企业缺少文化建设
由于地产行业的运作动态性和短期性使得不少企业人力资源部门忽略企业文化对于员工满意度与忠诚度的提高作用，多数地产公司的企业文化存在缺失或者不够健全的问题。没有企业文化的影响，就谈不上企业的号召力，更谈不上凝聚力与忠诚度。
地产业是个快速发展的行业，从我国房地产行业的发展来看，大都是从项目运作向公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。对于以项目运作为主的地产企业，实质上还不算是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。“人才问题”成为地产企业人力资源管理的核心问题。地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国地产行业整合的加速，地产行业开始出现越来越多的企业集团，对综合型经营人才的需求更加旺盛。
地产行业人力资源管理具有自身特征。综合型懂经营是人才竞争的焦点，专业化经营对人才需求增大。对现阶段的地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的。而核心关键人才的特质是具备综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能......余下全文>>
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