亚当斯公平理论

一：如何看待亚当斯公平理论的价值及意义

一、亚当斯公平理论对公平理论的价值及意义

亚当斯的公平理论给公平理论的研究至少提供了两点借鉴之处。首先，基于不同个体特征的社会比较研究，如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识，可以弥补公平理论关于个体特征研究的不足。社会比较研究把CSE纳入其研究范畴，并分析了持有不同CSE的个体在社会比较中的区别，核心自我评价高的个体的社会比较频率相对较低。而公平感很大程度上是由社会比较而来的，那么低频率的社会比较对公平感又会产生怎么样的影响?同样，自我概念的清晰性低会导致更多的社会比较，低自我概念清晰性对分配公平又会有怎样的影响?认为自己高人一等(WTA)的员工对自我的评价很高，会不会导致更高的分配公平感?这些与公平联系紧密的自我特征的概念，公平理论也应当引入并要做更深入的研究。其次，亚当斯的公平理论研究了内部和外部两种类型的社会比较对象，特别是在虚拟的工作环境下，人们如何进行社会比较?以内部比较为主，还是以外部比较为主，亦或是以时间比较为主，值得深入探讨。

在绩效考核中，个体对绩效信息的认识得到进一步的研究。由于人的复杂性和偏见，妨碍绩效考核中理解关键信息有两个方面的因素：信息拒绝和信息偏差。为了减轻将来面对新任务的心理负担，人们会拒绝或曲解对判断绩效不利的信息。因此，在绩效考核过程中，企业对绩效信息的收集、公布、运用必须要考虑到员工对绩效信息的两种认识特点，因为绩效信息在绩效考核过程中对个体理解程序公平起到基础的、关键的作用。让员工参与绩效考核制度的确定和执行，可以使员工获得大量的信息，能有效的减少信息偏差。

虚拟工作环境的出现大大减少了在工作场所中的比较信息。程序公平的感知的首先条件就是比较信息的存在。在虚拟工作环境中，个体很难与自己的同事相比较，进而带来了更多的不确定性。这种不确定性恰恰又是社会比较的动力之一。在这种情况下，个体很可能选择与组织外的个体相比较。这种比较相对的具有更多的不准确性。因此，在虚拟工作环境中，组织如何保持程序公平，将是公平理论研究的一个新视角。

领导关系(1eadership)对程序公平的影响主要在于通过与领导不断的社会比较的过程中，员工的程序公平感受到调节。领导成员交换理论(LMX)和身份认同理论(SIT)都强调员工在建立自我认知的过程中需要不断地与领导进行比较。高LMX的员工更喜欢进行上行比较，并因为将来可能成为领导而提高自我效能感。领导是个体社会身份认同过程中最重要的影响因素。领导及时给予下属必要的信息，如必要绩效反馈、薪酬解释、晋升说明，将会积极影响员工的程序公平感。

二：公平理论的主要内容

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判骇，并据以指导行为的过程。

三：亚当斯公平理论的名词解释

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

四：如何利用亚当斯的公平理论去开展有效的职工激励工作

公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量，因此他会进行横向和纵向两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果则会直接影响其今后工作积极性。公平理论认为，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。这种报酬相对值的确定在很大程度上带有个人的主观性，因此公平感本身是一个非常复杂的问题。管理人员在进行激励时，要力求公正，尽量消除主观判断上的误差。同时在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导组织成员树立正确的公平观。绝对的公平是没有的，应该多听取他们的意见，尽量提高客观性。为了避免组织成员不公平的感觉，组织往往需要采取各种手段，在组织内部形成一种公平合理的气氛，使组织成员产生一种主观上的公平感

五：亚当斯公平理论的介绍

公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。