一：合伙人制度和股权激励模式哪种好
合伙是一种企业组织形式，相对于有限公司，它具有人合而非资合的特点，适合律师、会计师等主要依赖个人技能进行经营的专业服务行业。此外，基于高科技创业中核心技术人员的作用，创业团队与资本提供者分离的普遍情况，按资本比例支配和获益的公司制，无法充分激励核心创业人才，也无法保证核心人才的经营权（公司制下作为雇员能发挥多大作用视股东风格而异。），采取有限合伙制（一般按合伙协议合伙人之间比较平等）可以确保核心团队的话语权和较大的收益分配比例，可以不受公司法劳务出资比例的限制，灵活地进行经营权和收益权的安排。股权激励只有激励雇员的作用（确保雇员个人目标与公司长期利益一致。），没有企业控制权安排的内容。
二：如何通过股权设计管理和激励合伙人团队
一般对合伙人使用虚拟股+期权形式。股权不超过30%
三：合伙人时代，股权激励应该怎么做
建立多层次的合伙人运营体系，解决股权带来的结构性风险，摆脱人才对股权的依赖，通过有效的机制彻底激活组织活力。
四：什么是合伙人制度和股权激励的区别
合伙人指的是：创始股东和联合股东之间合伙的进退制度。
股权激励，分内部和外部股权激励。内部指给内部高官和员工。外部指企业上下游。
五：有限合伙制度的有限合伙制的机制
有限合伙制风险投资组织的监督机制主要由以下三个方面组成。(1)监督机构。在有限合伙人制组织中有两个机构对风险资本管理者的决策及其管理活动进行监督和评估，一是有限合伙人委员会，二是咨询委员会。有限合伙人委员会类似于公司制组织中的董事会，作用主要是对诸如合伙协议的修改、提前解除合伙关系、延长风险投资基金的存续期、管理者的解雇等重大问题进行决策，以及审核管理者提供的报告，对咨询委员会的工作进行监督；而咨询委员会通常是由有限合伙人所聘用的技术、经济、财务、金融等各方面的专家组成，其作用主要是对管理者的投资决策进行技术性评价，对风险投资基金的价值进行评估，对管理者的行为实施监督。(2)信息披露制度。在合伙协议中，通常都明确规定一般合伙人应定期向有限合伙人提供有关基金运行的财务状况以及受资企业的发展情况、发展前景等重大信息。(3)定期评估报告制度。由于风险投资基金的存续期比较长(一般在10年左右)，为了及时掌握基金的运作情况，评价管理者的业绩，对基金运行实施动态控制，一般由咨询委员会定期对基金的组合投资价值进行评估。 在有限合伙制风险投资组织中，约束机制主要由以下五个部分组成。(1)通过分期投入建立预算约束机制。尽管基金的规模很大，但投资者并非一次性缴纳其认缴的全部资金，而是按协议规定的投入计划认缴资金。这样，基金管理者实际上一次所能动用的资金是十分有限的，从而在一定程度上降低了由于管理者的决策失误或“内部人控制”致使有限合伙人遭受重大损失的可能性。同时，分期投入机制还与保留退出权机制共同作用，对管理者的行为形成了良好的行为效果。(2)保留退出权机制。一般来说，投资者在基金续存到期前，不能随意退出基金，否则将会受到处罚(一般将被没收已投入基金及其利润的一半)，但如果投资者发现继续投入资金可能会遭受更大的损失时，他就会选择退出合伙关系，所以这是一种可置信的威胁。而且，一旦有人退出基金，退出事件会起到一种信号传递作用，造成更多有限合伙人的退出。因此，这种机制使得管理者偏离投资者利益目标的成本非常大。(3)强制分配机制。有限合伙制基金与一般的公司制投资方式不同，其投资从受资企业退出后，除去管理者应得的部分以外必须全部分配给投资者，管理者不能将其进行再投资，这实际上也是预算约束的一部分。(4)限制行为机制。通常在合伙协议中明确规定管理者不能从事的一些可能损害投资者利益的活动，如不能购买与基金受资企业有竞争关系的企业的股票，不能以低于基金购买价格购买基金受资企业的股份等。(5)提前终止合伙关系或更换一般合伙人机制。在合伙协议中通常还规定，如果管理者以牺牲投资者的利益为代价牟取私利或从事不友好交易，或由管理者的行为造成投资者重大损失等，经2/3有限合伙人的同意，可提前终止合伙协议，而且一旦合伙协议提前终止，管理者就不能参与利润分配。有些合伙协议为了防止投资者滥用提前终止合伙关系，代替以更换一般合伙人机制。显然，这也是通过可置信威胁来达到制约管理者行为的目的。以上五种制度安排构成了完整的约束机制，对管理者的投资决策和管理行为产生强有力的制约作用，促使管理者以投资者利益最大化为行动目标。 有限合伙制风险投资基金的激励机制包括内部激励机制和外部激励机制。(1)内部激励机制。在有限合伙制基金中，管理者的收入由两部分构成：第一部分是管理费，这部分是固定收入，与基金运行业绩无关。第二部分是利润提成，这部分收入与基金运行的业绩挂钩，一般为基金总利润的15—30%。管理者的内部激励主要由第二部分收入产生。这部分收入在一般合伙人收人中占主要成分。远高于年工资......余下全文>>
六：什么是著名合伙人管理模式咨询专家王国钟老师独创的五星十档薪酬机制？
合伙人制度和股权激励模式各有各自的优势，并不能说哪一种有绝对的好处，因为这是两种现代来说比较广泛应用的模式，而且各有各的成功案例，所以作为理财师我认为，合伙人制度和股权激励模式，大家要根据自己不同的经营活动来确定。
第一、当资金比较匮乏的时候，那么我们采取合伙人制度是很明智的选择，这样你可以拿到更多的资金，吸引更多的人才，同时可以加强你企业的竞争性。
第二、股权激励模式，一般是你企业规模已经基本具备，希望有更多的人才可以加入企业，或者要留住人才，激励大家团结一致，那么这样的情况下，股权激励模式明显是最好的一种选择。
第三、我们在选择合伙人制度和股权激励模式的时候，要根据企业的走向来判断，如果企业的本身，未来的发展需要的资金面为重点，那么你应该选择合伙人制度，如果你的企业资金方面五年内没有太大要求，那么股权激励模式，留住人才是最关键的事情。
综合上面的叙述，大家可以看到，合伙人制度和股权激励模式适合不同的经营情况，所以我们要因地制宜，做出自己最适合的选择。
七：雄志资本合伙人制度
合伙人作为一种制度，需要不停地调整、改进、甚至涅槃以适应时代的发展。但合伙人制度的文化精神内核，即使将来在雄志资本上市以后，也并没有本质上的变化。合伙人，就是志同道合绩优的一群人，他们是公司在这3个维度上的活标杆、活制度，是去CEO化、激发组织活力的动态CEO群体。在高级人才密集的业态和组织中，合伙制的文化精神内核永远具有生命力，是组织制度和管理建设的灯塔。
雄志资本的合伙制度在它的发展进程中起到了至关重要的作用。也正是合伙人制度这种形式，使得雄志资本在这二十几年中，得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起，形成了一种独特、稳定而有效的管理架构，成就我们雄志资本现在的行业地位。
第一部分：雄志资本合伙人制度和上市
一、雄志资本的合伙人制度
雄志资本合伙人制度的优势：
1、吸引优秀人才并长期稳定。
合伙人年薪达百万元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。
2、高风险意识与强责任意识。
在这二十几年发展过程中，合伙人制度意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得投资人对这些我们推荐的投资项目质量产生信心，进而对我们本身产生信任。
3、避免薪酬攀比过高。
长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中分享利益，所以不会带来薪酬的相互攀比过高。
二、合伙人制度与雄志资本上市
包括雄志资本在内的投行公司的轨迹是私营企业转到公众公司，主要因为以下原因：
1、扩充资本金的压力。在市场和利率变动充满不确定性的时代，预测上一个点的误算，都可能会绷紧企业的资金链条，甚至导致破产。因此，雄志资本迫于扩充资本金的压力，不得不选择股份制的形式，将通过发行股票并上市来迅速增大资本实力。
2、承担无限责任的风险和压力。企业因为一次失败的业务而导致破产的可能性大为增加，这使得合伙人不得不忧虑风险的底线。
3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。我们对优秀业务人员的最高奖励就是接纳其成为合伙人。这种奖励所建立的基础是：员工希望成为合伙人，因而不在乎短期收入。由于金融工具的创新，一线的业务人员虽然很多并非是合伙人，但常常能为公司创造惊人的利润。然而，其成为合伙人的可能性却极小。对于这些优秀一线业务人员来说，经过漫长等待成为一名合伙人与短期获暴利相比，后者诱惑更实在。这使得上市公司在与合伙制投资银行进行人才竞争时处于优势地位。
即使雄志资本上市之后，它将继续保留着合伙制的一些特点，例如合伙人仍然持有公司大量股份、并依据自己积累的客户资源继续给公司服务等等。
上市后雄志资本的合伙人数量将会一直保持在100人左右，每两年更新四分之一到三分之一。雄志资本每两年会进行一次“合伙人才库”的选拔。选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作为主要评选标准。
成为合伙人才库的会员不但享有优越的红利，而且还能把获得的报酬投资于公司私营交易，并以低于市价的折扣买进雄志资本股票。
第二部分：激励与约束机制
一、 薪酬体系
员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利。雄志资本的薪酬还要加上股东回报率（股东回报率=总效益÷总股本），基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，当然还要考虑员工的技能水平。普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。为了达到吸引和保留人才的目的，雄志资本等公司将自己公司员工的定位置于不低于75%的同业公司水平。
二、 激励措......余下全文>>
八：图吧合伙人的收益是怎么分配的？怎么提成的？
合伙人名下有成单量的话，按照成单金额的20%分成，也就是说合伙人推荐的客户成功购买了图吧外勤产品，另外的话，图吧合伙人也有一定的激励机制，就是说合伙人有明确、清晰的晋级制度，共设立少尉、中尉、上尉、少校、中校、上校、大校、少将、中将、上将、元帅十一个级别，每个级别对应着不同的收益分配规则，级别越高，分成也就越高，晋升到元帅级别，有机会终身受益。
具体的话，可以到官方网站去查看。
1、 申请注册图吧合伙人成功后，该图吧合伙人即自动获得“少尉”级别；“少尉”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）。
2、 图吧合伙人给甲方带来1名最终客户，即晋升“中尉”级别；“中尉”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）。
3、 图吧合伙人给甲方累计带来5名最终客户，即晋升“上尉”级别；“上尉”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）。
4、 图吧合伙人给甲方累计带来10名最终客户，即晋升“少校”级别；“少校”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）以及第二年续约再次支付甲方款项的5%（税前）。
5、 图吧合伙人给甲方累计带来20名最终客户，即晋升“中校”级别；“中校”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）以及第二年续约再次支付甲方款项的10%（税前）。
6、 图吧合伙人给甲方累计带来30名最终客户，即晋升“上校”级别；“上校”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）以及第二年续约再次支付甲方款项的15%（税前）。
7、 图吧合伙人给甲方累计带来40名最终客户，即晋升“大校”级别；“大校”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）以及第二年续约再次支付甲方款项的20%（税前）。
8、 图吧合伙人给甲方累计带来60名最终客户，即晋升“少将”级别；“少将”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）以及第二年续约再次支付甲方款项的20%（税前）和第三年续约再次支付甲方款项的5%（税前）。
9、 图吧合伙人给甲方累计带来100名最终客户，即晋升“中将”级别；“中将”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）以及第二年续约再次支付甲方款项的20%（税前）和第三年续约再次支付甲方款项的10%（税前）。
10、 图吧合伙人给甲方累计带来200名最终客户，即晋升“上将”级别；“上将”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）以及第二年续约再次支付甲方款项的20%（税前）和第三年续约再次支付甲方款项的20%（税前）。
11、图吧合伙人给甲方累计带来500名最终客户，即晋升“元帅”级别；“元帅”级别享有为甲方带来的最终客户首年合作支付甲方款项的20%（税前）以及之后每年续约支付甲方款项的20%（税前），即可以长期受益。
九：万科的事业合伙人制度与之前推行的股票期权激励计划存在哪些不同
变相挖空公司
十：如何采用股权激励制度
根据你的提问，经股网给出以下回答：
股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成
企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。
在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：
1、平均分配股权
由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人最好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权......余下全文>>
扫一扫手机访问
